Le télétravail se fraye un chemin permanent en entreprise
Depuis presque un an maintenant, la crise de la COVID-19 bouleverse les méthodes de travail, et contraint les responsables d’entreprise à réagir vite dans un contexte inédit. Face au premier confinement national annoncé le lundi 16 mars 2020, les organisations se sont rabattues sur la seule modalité à leur disposition pour maintenir leur activité : le télétravail. Une fois l’urgence passée, il convient de s’interroger : quel regard porte la fonction RH sur le télétravail ? En juillet 2020, Gras Savoye Willis Towers Watson France a mené une enquête auprès de 132 DRH d’entreprises françaises de toutes tailles et industries confondues.
Le télétravail a des bénéfices pour les collaborateurs comme pour l’entreprise
Commençons notre propos avec cette précision : le travail à domicile confiné n’a pas grand-chose à voir avec le télétravail organisé et réglementé d’ordinaire implémenté en entreprise. Maintenant que la distinction est faite, nous pouvons tout de même noter que ce télétravail imposé a mis la fonction RH face à une réalité : ce mode d’organisation du travail a de nombreux avantages, que les collaborateurs ont pu (re)découvrir pendant les confinements n°1 et n°2 en 2020.
Le premier mentionné dans cette enquête est la disparition du temps de trajet domicile-travail. Il est de 37 minutes en moyenne en France, d’après l’étude « Les salariés et la mobilité » de Salesforce. Ce temps s’élève à 44 minutes en Île-de-France en moyenne (et jusqu’à 52 minutes en transport en commun). Pour 1 salarié sur 3, ce trajet a un impact négatif sur son équilibre vie personnelle / vie professionnelle. De ce point de vue, le télétravail a l’avantage de supprimer ce temps « perdu » : 98 % des salariés ne regrettent pas cette routine ; 66 % relèvent qu’il leur octroie davantage de flexibilité et d’agilité (temps et lieu de travail) ; et 61 % constatent un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée.
Les avantages du déploiement massif du télétravail ne sont pas unilatéraux : les entreprises apprécient à 69 % l’accélération du processus de transformation digitale ; 39 % notent des niveaux de productivité plus élevés ; et 36 % des niveaux plus élevés d’engagement et de bien-être.
Alors, ces points positifs sont-ils suffisants pour amorcer un changement en profondeur des méthodes de travail ? La réponse est oui pour près de 9 entreprises sur 10 : elles sont 85 % à envisager une modification de leur politique de télétravail. Ces mutations importantes semblent être imminentes pour la majorité des organisations, car elles sont 92 % à vouloir impulser la nouvelle dynamique en 2020, et 2 % sont déjà passées à l’action ! Dans le détail :
Pour 2 %, la politique de télétravail a été changée.
Pour 17 %, elle le sera dans les prochaines semaines.
Pour 46 %, elle le sera dans les prochains mois.
Pour 29 %, elle le sera avant la fin de l’année.
Mais pour 6 %, ces changements attendront l’année prochaine.
Quelle forme le nouveau télétravail va-t-il prendre ?
La crise a mis en avant l’importance de l’agilité. Ainsi, les entreprises semblent plus ouvertes à laisser le choix aux collaborateurs, qui pourront s’adapter en fonction de leur propre rythme : seules 46 % des organisations étaient favorables à une approche flexible dans le recours aux jours de télétravail. Elles sont 79 % à l’envisager pour après le(s) confinement(s). Le nombre de jours toléré est également revu à la hausse :
Avant le confinement, 49 % des entreprises acceptaient 1 jour / semaine.
Après le confinement, 43 % des entreprises accepteraient 2 jours / semaine.
Si l’idée est là, les conditions administratives et légales ne sont pas encore bien délimitées pour la majorité des entreprises sondées : elles sont 47 % à ne pas se prononcer sur une éventuelle mise en place d’une indemnité associée au télétravail. C’est un refus catégorique pour 43 %, et un retour positif pour 10 % d’entre elles.
De nombreux défis restent à relever
Comme toute mutation profonde, le déploiement du télétravail soulève des questions en matière de management, de mesure de la performance, ou encore de travail d’équipe. Ainsi, 4 enjeux majeurs sont relevés dans cette enquête :
Le maintien du lien social : baisse de la collaboration entre les salariés, équipes, fonctions (75% des DRH regrettent la perte du lien social avec l’équipe et les managers ; 7 DRH sur 10 évoquent la baisse de la collaboration entre les équipes).
Le maintien / renforcement de la confiance entre managers et collaborateurs.
Eviter les situations d’injustice entre ceux qui peuvent télétravailler et ceux qui ne peuvent pas (ils sont 47 % à soulever ce point).
La surcharge de travail.
Un nouvel équilibre entre le télétravail et le présentiel est donc à trouver. Car au-delà des bénéfices énoncés plus haut, la situation sanitaire semble encore perdurer pour un moment. En conséquence, plutôt que de subir les points négatifs liés au télétravail, 88 % des entreprises misent sur l’avenir et envisagent plutôt de former leurs managers à la gestion des équipes à distance.
